İş, İşçi ve Sosyal Güvenlik Hukuku

Erzincan‘da faaliyet gösteren Bayraktar Hukuk ve Danışmanlık iş hukuku avukatı olarak iş hukuku ile ilgili her türlü konuda; işçi ve işveren arasındaki ilişkilerin düzenlenmesi, hizmet sözleşmelerinin hazırlanması, işe alma ve işten çıkarmaya ilişkin usullerin oluşturulması, performans değerlendirme ve insan kaynakları yönetimi konusunda hukuki destek sağlanması, işçi ve işveren arasında çıkan uyuşmazlıkların çözümlenmesi konularında hukuki danışmanlık yapmaktadır.

Erzincan iş hukuku avukatı ekibimiz iş hukuku ve iş hukuku davaları konusunda edindikleri deneyim ve bilgiler çerçevesinde; işçi müvekkillerimiz adına ihbar tazminatı davası, kıdem tazminatı davası ve işe iade davalarının açılması ve takibi, mobbing ve kötü niyet tazminatlarına ilişkin davaların açılması ve takibi, fazla mesai ücretleri ve yıllık ücretli izinlerin kullandırılması, hesaplanması ve tahsili davaları açmakta ve takip etmektedirler. İş hukuku avukatlarımız işveren müvekkillerimize işçi ve işyeri güvenliği konusunda dikkate alınması gereken hususlarda danışmanlık yapılması, işveren ve çalışanların haklarının korunması, işçiler tarafından açılacak davalarda haklarının korunması, güncel mevzuat ile uyumlu iş sözleşmesi hazırlanması ve iş sözleşmesinin feshi süreçlerinin yönetilmesi konularında danışmanlık yapmakta, dava ve dava dışı işlemlerde hukuki destek vermektedirler.

İş Hukuku Avukatıyız

Dünyanın var oluşundan bugüne kadar hemen hemen her dönemde insanlar çeşitli şekillerde ve statülerde kendi geçimlerini sağlamak için çalışmıştır. Ancak Sanayi Devrimi ile beraber fabrika sahiplerine bağlı olarak çalışan işçilerin sayısı hızla artmış, toplumda ‘işçi sınıfı’ olarak adlandırılan yeni bir kesim oluşmuştur. Bu dönemde kadın ve çocuklar sanayide acımasızca kullanılmış, işçiler günde 14 saat gibi ağır çalışma koşullarına maruz kalmıştır. Tüm bu zorluklara karşı işçi kesim birleşmiş, kendi haklarını aramaya başlamış ve zaman içerisinde işçileri ve işçi haklarını koruma amacıyla İş Hukuku oluşturulmuştur.

İş, işçi, işveren gibi konuları ele alan, işçi ve işveren arasındaki ilişkiyi inceleyen ve bu konuda ortaya çıkabilecek uyuşmazlıkları düzenleyen hukuk dalına İş Hukuku denir.

İş Hukuku kendi içerisinde Bireysel İş Hukuku ve Toplu İş Hukuku olmak üzere ikiye ayrılmaktadır. Bireysel İş Hukuku; işçi ve işveren arasındaki sözleşmelerin yapılması, asgari ücret, çalışma süreleri, izin hakları, sözleşmenin feshi ve tazminat gibi konuları incelemektedir. Toplu İş Hukuku ise; sendikaların kuruluşunu, faaliyetlerini, toplu iş sözleşmelerinin yapılmasını, grev ve lokavta gidilmesi şartları incelemektedir.

İş hukuku her ne kadar çalışma ilişkilerini düzenleyen bir hukuk dalı olsa da, her çalışma ilişkisi bu hukuk dalı kapsamda değerlendirilmez. Zira İş Hukukunun kapsamına sadece; işçi statüsünde iş görenler ile bunları çalıştıranlar girmektedir. Bu bakımdan kanunda yapılan işçi ve işveren tanımları büyük önem arz etmekte olup, aradaki uyuşmazlığa hangi hukukun uygulanacağının bulunmasında önemli rol oynamaktadır.

İş Hukukuna İlişkin Uyuşmazlıklar ve Uygulanacak Kanunlar

İş hukukuna ilişkin düzenlemelerin asıl olarak 4857 sayılı İş Kanunu’nda bulunmaktadır. Dolayısıyla bir hukuki uyuşmazlığın olması durumunda ilk olarak bu kanuna bakılması gerekmektedir. Bunun dışında; 6356 sayılı Sendikalar ve Toplu İş Sözleşmesi Kanunu‘nda, 854 sayılı Deniz İş Kanunu‘nda, 5953 sayılı Basın İş Kanunu‘nda, 2822 sayılı Toplu İş Sözleşmesi, Grev ve Lokavt Kanunu … gibi kanunlarda iş hukukuna ilişkin düzenlemeler bulunmaktadır. Bu kanunlar daha özel nitelikli kanunlar olup, bu kanunların alanına giren uyuşmazlığın bulunması durumunda ilgili kanunun hükümlerinin uygulanması gerekmektedir. Ayrıca bazı hallerde 6098 sayılı Borçlar Kanunu’nun da uygulanması söz konusu olmaktadır.

İşe İade Davası

İşçi, fesih bildiriminde sebep gösterilmediği veya gösterilen sebebin geçerli bir sebep olmadığı iddiası ile iş kanununun 20.maddesine göre fesih bildiriminin tebliği tarihinden itibaren bir ay içinde yetkili iş mahkemesinde işe iade davası açması gerekir. Madde hükmüne göre, fesih tarihinin değil, feshin bildirildiği tarihin esas alınması gerektiği açıktır. Bu nedenle bir aylık hak düşürücü süre ihbar süresinin sonunda gerçekleşen fesih tarihi itibariyle değil, feshin bildirildiği tarih itibariyle işlemeye başlar. Bu süre hak düşürücü süre olduğundan mahkemece re’sen dikkate alınır.

İşçinin işe iade davası açabilmesi için, o işletmenin bütününde en az otuz işçi çalışması ve belirsiz süreli iş sözleşmesi ile çalışması ve sigorta kayıtlarına göre o işyerinde en az 6 aylık kıdeminin bulunması gerekir.

İşveren yaptığı fesih ile birlikte işçinin her türlü yasal haklarını ödemiş olsa dahi (ihbar, kıdem tazminatı, yıllık izin, fazla çalışma ücreti vs.) bu durum işçinin bu davayı açmasına engel değildir.

İşe İade Davası Şartları Nedir?

İşçinin işe iade talebinde bulunması yeterlidir. Feshin geçersizliğine bağlı olan tazminat ve boşta geçen süre ücret alacağı tespit niteliğinde olduğundan bunların kaç aylık ücret tutarında olacağı belirlenecek ayrıca tazminat miktarı ve tahsile ilişkin hüküm kurulmayacaktır.

Tebligat Kanunu’nun 11. maddesine göre vekille takip edilen işlerde tebligatın vekile yapılması zorunludur. Buna göre kesinleşmiş işe iade kararı, dava avukat ile takip edilmiş ise ancak avukata yapılan tebligat ile on günlük süreyi başlatır.

İşçi işe başlamak için işverene bizzat başvurabileceği gibi vasıtalı yollarla da (noter veya iadeli taahhütlü mektup kanalıyla ve vekil aracılığıyla da) işe başlama iradesini işverene ulaştırabilir. Yeter ki on günlük süre geçmeden bu başvuru yapılabilsin.

İşe İade Süreci Nasıl İşler?

On iş günü içinde yeniden işe başlatılma talebiyle işverene başvurduğunda işveren bir ay içinde işe başlatmaz ise, işçiye en az dört aylık ve en çok sekiz aylık ücreti tutarında iş güvencesi tazminatı ödemek zorunda kalır.

İşçi, işe iade kararı üzerine, işverene başvurduktan sonra, muaccel hale gelen boşta geçen süre için 4 aya kadar ücret ve diğer haklarının alacak olarak belirlenmesi ve miktar olarak hüküm altına alınması için ikinci bir dava açtığında ödenmesi gereken hakları hesap bilirkişisine hesaplattırılmalı ve eda niteliğinde hüküm kurulmalıdır. Ayrıca, değer dikkate alınarak nispi karar harcı ve vekâlet ücretine karar verilmelidir.

İşe iade davası açıldıktan sonra daha dava sonuçlanmadan işveren işçiyi tekrar işe başlatırsa bu durumda dava konusuz kalacaktır. Yargıtay’a göre; işçinin, boşta geçen süre için ücrete hak kazanması, feshin geçersizliğine karar verilmiş olması ve işçinin süresinde işe iade için işverene başvurması şartlarına bağlıdır. Bu durumda konusuz kalan davada feshin geçersizliğine ve işe iade kararı verilmediğinden mahkeme işçinin çalıştırılmadığı süre için en çok dört aylık ücrete karar veremez.

İşe iade talebi ile birlikte iş akdinin feshinden doğan kıdem – ihbar tazminatı ile ödenmemiş ücret gibi işçilik alacakları talep edilemez. Çünkü hem feshin geçersizliği ile işe iade talep edilirken diğer yandan feshin sonucuna bağlı olan tazminatların istenmesi çelişkidir.

İşe İade Davası

Yargıtay’a göre; işe iade ve kıdem – ihbar tazminatı gibi doğuşu iş akdinin sona ermesine bağlı işçilik hakları birlikte talep edilen davalarda öncelikle davaların ayrılmasına karar verilerek işe iade davasının sonucu kesinleşinceye kadar kıdem-ihbar tazminatı talepli davada bekletici mesele yapılacaktır.

Yasanın düzenlemesi gereği bu sürenin dört aya kadar ücret ve diğer yasal haklarının ödenmesine karar verilen süre; ihbar kıdem tazminatı ve yıllık ücretli izin alacağının hesabında nazara alınması gerekmektedir. Başka bir deyişle; işe iade davasını kazandığı halde işe başlatılmayan işçi kıdem ve ihbar tazminatı için dava açtığında hizmet süresine 4 (dört) ay eklenecektir.

Belirtmek gerekir ki, feshin geçersizliği ve işe iade isteminde bulunan işçinin, boşta geçen süre içerisinde yeni bir iş bulması, feshin geçersizliğini ve işe iadeyi etkileyen bir unsur değildir. Kanunda bu yönde düzenleme olmadığı gibi, çalışma halinde bu sürenin boşta geçen süreden mahsup edileceğine dair bir kurala da yer verilmemiştir.

Sonuç olarak işçi işe iade davası açtıktan sonra karşısına çıkan iş imkânlarını değerlendirebilir. Her şeyden önce çalışma hakkı Anayasal ve temel bir haktır ve işçinin açtığı dava nedeniyle dava sonuçlanana kadar çalışmaması gerektiği düşünülemez. Bu süreçte çalışan işçiye davayı kazanması koşulunda 4 aya kadar olan ücreti de kesintisiz olarak ödenmelidir.

İş Kazası Davası

Meydana gelen bir olayın SSK mevzuatı bakımından iş kazası sayılması ve dolayısıyla kurum tarafından gerekli yardımların yapılması için aranan unsurları şunlardır;

İş Kazası Varlığı

5510 sayılı Sosyal Sigortalar ve Genel Sağlık Sigortası Kanunu’nun 13. Maddesi iş kazasını tanımlamıştır. Beş durum halinde sayılan bu olaylardan birinin gerçekleşmesi halinde iş kazasından bahsedilecektir;

• Sigortalının işyerinde bulunduğu sırada meydana gelen her türlü kaza iş kazası sayılmaktadır. Görüldüğü gibi kazanın iş yerinde gerçekleşmesi yeterli olup, fiilen çalışırken ya da dinlenme süresinde yaşanması önem arz etmemektedir. Örneğin, işçinin işyerinde intihar etmesi ya da hasmı tarafından vurulması iş kazası sayılmaktadır.
• İşveren tarafından yürütülmekte olan iş nedeniyle sigortalı kendi adına ve hesabına bağımsız çalışıyorsa yürütmekte olduğu iş nedeniyle kazaya uğranması durumunda da iş kazası var sayılacaktır. Önemli olan kazanın iş görülürken gerçekleşmesidir. Kazanın nasıl gerçekleştiğinin önemi yoktur. Oto tamir işinde çalışan bir işçiye aracı tamir ederken başka bir aracın çarpması durumunda iş kazasının varlığından söz edilir.
• Bir işverene bağlı olarak çalışan sigortalının, görevli olarak işyeri dışında başka bir yere gönderilmesi nedeniyle asıl işini yapmaksızın geçen zamanlarda uğranılan kaza da iş kazası sayılır. Önemli olan işverence görevlendirilmedir. Yer bakımından bir kısıtlama yoktur. Başka bir ülkede gerçekleşse bile bu kapsamdadır.
• Emziren kadın sigortalının, iş mevzuatı gereğince çocuğuna süt vermek için ayrılan zamanlarda uğradığı kaza da iş kazasıdır. Kazanın işyerinde gerçekleşmesi önemli değildir, önemli olan kazanın işveren tarafından verilen emzirme süresinde gerçekleşmesidir.
• Sigortalıların, işverence sağlanan bir taşıtla işin yapıldığı yere gidiş gelişi sırasında uğradığı kazalar da iş kazası kapsamındadır. Örneğin işe gitmek için servis bekleyen işçiye bir aracın çarpması durumunda iş kazası mevcuttur.

Zarar Görme

İşçinin iş kazasına bağlı haklardan yararlanabilmesi için kaza anında veya sonradan bedenen ya da ruhen bir zarara uğraması gerekmektedir.

Zarar Gören Sigortalı Olmalıdır

Bir iş sözleşmesi gereği işveren tarafından çalıştırılanlar kendiliğinden sigortalı sayılırlar. Bu bağlamda işverence bildirilmemelerinin önemi yoktur. Bildirim yapılmaması işveren açısından sorumluluk doğuran bir husustur.

Uygun İlliyet (nedensellik) Bağı Olmalıdır

Nedensellik bağının varlığından söz edilebilmesi kaza ile meydana gelen zarar arasında neden sonuç ilişkisinin bulunmasına bağlıdır.

Kuruma Başvuru/Bildirim

İşçinin niteliğine göre kolluk kuvvetlerine derhal ve kuruma en geç üç işgünü içinde, işçinin bizzat bildirim yapacağı nitelikteki işçilerde ise bir ayı geçmemek üzere üç işgünü içinde iş kazası ve meslek hastalığı bildirgesi ile doğrudan ya da taahhütlü posta ile Kuruma bildirilmesi zorunludur.

Kıdem Tazminatı Hangi Şartlarda Ödenir?

Kıdem tazminatı, belirli bir süre çalışıp iş sözleşmesi sona eren işçiye yasada sayılan durumlarda ve hizmet süresi ile ücretine göre değişen miktarda, işverence ödenmesi gereken parayı ifade eder. İşçinin işyerinde çalıştığı sürede yıpranması ve işverenine sadakatinin bir sonucu olarak işçiye verilen bir tazminattır.

Kıdem tazminatı ödenmesi için öncelikle, bir iş sözleşmesinin varlığı gerekmektedir. Burada bahsi geçen iş sözleşmesi İş Kanunu’ndan doğabileceği gibi Deniz İş Kanunu, Basın İş Kanunu ve benzerleri kapsamında da yer alabilir.

Diğer bir şart olarak işçi en az 1 yıl çalışmış olmalıdır. Bu süreye tatil ve benzeri süreler dâhilken grev veya lokavt nedeniyle sözleşmenin askıda olduğu süreler dâhil değildir. Ayrıca işçinin iş ilişkisinde 2 aya kadar deneme süresi mevcutsa bu deneme süresi de dikkate alınmalıdır.

Kıdeme esas süre hesaplanırken aynı işverenin değişik işyerlerinde çalışan işçinin kıdemi birlikte hesaplanır. Fakat ilk iş sözleşmesi feshedildikten sonra işçi kıdem tazminatı almışsa, ikinci dönem için süre sıfırdan başlatılır. Eğer işçiler, aynı anda birden fazla işverene hizmet ediyorlarsa ve bu işverenler arasında organik bağ tespit edilirse bu durumda da süre birlikte hesaplanır. Mevsimlik işçilerin kıdemi için, çalıştıkları süre toplanır. Kanun koyucu mevsimlik işçiler için bu düzenlemeyi getirerek süre bakımından mağduriyetlerini engellemeyi hedeflemiştir. Kısmi süreli çalışan işçinin kıdemi ise tam süreli çalışan işçi gibi hesaplanır; işe başlama ve işten ayrılma arasında geçen süre dikkate alınır. İşyeri devredilmişse yeni işveren, işçinin eski işverenin yanında çalıştığı süre için eski işverene rücu edebilir.

Kıdem tazminatına hak kazanılması için iş sözleşmesinin belirli nedenlerle sona ermiş olması gerekmektedir.

1. İş sözleşmesi İş Kanunu 25/2 hükmünde gösterilen nedenler dışında bir nedenle sona erdirilirse işçi kıdeme hak kazanır. Fakat 25/2, yani ahlak ve iyiniyet kurallarına dayalı nedenlerle işverence feshedilirse işçi kıdem tazminatına hak kazanamaz.
2. Kanunun 24. Maddesine göre işçinin haklı nedenle feshi durumunda işçi kıdeme hak kazanacaktır. Fakat 17. Maddeye dayalı fesih varsa işçi kıdeme hak kazanamaz
3. Kadın işçi evlilik nedeniyle iş sözleşmesini feshederse, resmi evlilik işleminin tamamlanmasından itibaren 1 yıl içinde başvurarak kıdem tazminatı talep edebilir. Bu hak, sadece kadına tanınmış olup, erkek işçi tarafından kullanılamaz. Ayrıca belirtmek gerekir ki doğum yapma hali için benzer bir düzenlemeye kanunda yer verilmemiştir.
4. Erkek işçinin çalışmış olduğu işyerinde askerlik vazifesi nedeniyle iş sözleşmesini feshederse kıdem tazminatı hakkı doğacaktır. Ayrıca işçinin burada ihbar yükümlülüğüne uyması da gerekmez.
5. Yaşlılık, malullük, emeklilik sebebiyle ya da toptan ödeme almak amacıyla yapılan fesih sonunda işçi kıdem tazminatına hak kazanır.
6. İşçinin ölmesi halinde kanuni mirasçılar kıdem tazminatına hak kazanır.

Kıdem tazminatının tutarı, işçinin çalıştığı her yıl için 30 günlük ücrettir. Burada esas alınacak ücret işçinin son giydirilmiş ücretidir yani prim, ikramiye dâhildir. 1 yıldan sonra artan süreler için orantılı ücret ödenir. Kıdem tazminatının miktarı toplu iş sözleşmesiyle veya iş sözleşmesiyle artırılabilir. İşverenler son ücret üzerinden kıdem tazminatı yükümlülüğünden kurtulmak için kötüniyetli olarak iş sözleşmesini feshederek işçiyi yeniden işe başlatma yoluna başvurmayı deneyebilirler. Yargıtay, burada sözleşme hiç feshedilmemiş gibi son ücret üzerinden tazminat hesaplamaktadır.

İhbar Tazminatı Davası

İşçi ile işveren, iş sözleşmeleri kapsamında yükümlülüklerini yerine getirirler. Örneğin işçi, işlerini yerine getirirken işveren tarafından verilen talimatlara uymalı, işveren ise işçinin ücretini zamanında ve doğru şekilde ödemelidir. İş sözleşmeleri bakımından her iki tarafın da yükümlü olduğu hususlardan biri de ihbar hususudur.

İhbar hususunun mantığında “iş ilişkisinde tarafların birbirini yüzüstü bırakmaması, bırakırsa cezalandırılması” yatmaktadır. Bu bağlamda gerekli ihbarları, öngörülen zamanda yerine getirmeyen taraf (işçi ya da işveren fark etmez) bu durumun sonuçlarına katlanacaktır.

Somutlaştırmak gerekirse; İş kanununa göre iş sözleşmeleri;

• İşi altı aydan az sürmüş olan işçi için, bildirimin diğer tarafa yapılmasından başlayarak iki hafta sonra,
• İşi altı aydan birbuçuk yıla kadar sürmüş olan işçi için, bildirimin diğer tarafa yapılmasından başlayarak dört hafta sonra,
• İşi birbuçuk yıldan üç yıla kadar sürmüş olan işçi için, bildirimin diğer tarafa yapılmasından başlayarak altı hafta sonra,
• İşi üç yıldan fazla sürmüş işçi için, bildirim yapılmasından başlayarak sekiz hafta sonra feshedilmiş sayılacaktır.

Örnek olarak 7 ay çalışmış bir işçi, fesih bildiriminden itibaren 4 hafta daha çalıştırılmalıdır. Aksi takdirde işçiye ihbar tazminatı ödenmelidir ki ödenecek tazminat, yukarıdaki sürelere denk gelen brüt maaş kadar olacaktır.

İhbar süresi boyunca işçi tamamen aynı koşullarla çalışmaya devam eder. Tek fark, işveren işçiye günlük en az 2 saat iş arama izni vermelidir. İşçi, önceden haber vermek ve süreleri göstermek kaydıyla iş arama izni sürelerini toplu kullanabilir. İşveren eğer işçisine yeni iş arama iznini kullandırtmazsa ya da eksik kullandırırsa, işçinin hakettiği iş arama izin süresi ücretinin yanı sıra, çalıştığı sürenin ücretini de yüzde yüz zamlı olarak işçiye öder.

İhbar tazminatı, karşı tarafı hazırlıksız şekilde terk etmeme mantığından kaynaklandığından, sürelere uymayan işçinin de ihbar tazminatı ödemek zorunda kalabileceği unutulmamalıdır. Diğer bir anlatımla işçi de eğer gerekli koşulları sağlamazsa ihbar tazminatı ödeyecektir.

Öte yandan iş akdine haklı bir nedenle ya da haklı bir neden olmaksızın son veren işçi, iş akdini kendi feshettiğinden ihbar tazminatı talep edemez. İhbar tazminatı davası, kıdem ya da fazla mesai alacaklarında olduğu gibi İş Mahkemelerinde açılır. İhbar tazminatı isteminin zamanaşımı fesihten itibaren 10 yıldır.

Mobbing Davası Avukatının Önemi

Mobbing, kelime anlamı olarak psikolojik şiddet, baskı, yıldırma veya sıkıntı verme anlamlarına gelir ve Türk Dil Kurumu’nca da “İş yerlerinde, okullarda vb. topluluklar içinde belirli bir kişiyi hedef alıp, çalışmalarını sistemli bir biçimde engelleyip huzursuz olmasına yol açarak yıldırma, dışlama, gözden düşürme” olarak tanımlanmıştır. Astlara, üstlere veya eşit seviyedekilere karşı yapılabilir.

İşçiye karşı sergilenen davranışların mobbing olarak nitelendirilebilmesi için bunların sistematik olması, aralarında bağlantı bulunması, kişinin psikolojisine karşı bir tür savaş niteliğinde olması ve son olarak da yıldırma amacı gütmesi gerekir. Kişinin onurunu kırıcı, dışlayıcı, uzaklaştırmaya yöneltici davranışlar buna örnektir. Bu süreçte işçiyi işinden, iş ortamından soyutlama amacı barındırır ve böylece işçinin iş ilişkisine son vermeyi istemesi sağlanır.

Mobbing Nedir, Hangi Durumlar Mobbing Sayılır?

Bilindiği üzere işveren işçiyi gözetmek, onun kişiliğini koruyup saygı göstermekle ve işyerinde dürüstlük ilkelerine uygun bir düzen sağlamakla yükümlüdür. Dolayısıyla mobbing, işverenin işçiyi gözetme borcuna aykırılık teşkil etmektedir. Bu bağlamda işçi, sözleşmeye aykırılığa dayanarak haklı nedenle iş sözleşmesini feshedebilir, kıdem ve ihbar tazminatının yanı sıra şartları oluşmuşsa manevi tazminata da hak kazanabilir.

Mobbing işveren tarafından yapılmamışsa dahi işverenin sorumluluğunu ortadan kalkmaz. Zira işverenin ihmali davranışı da sözleşmeye aykırılık oluşturur.

Önemle belirtmek gerekir ki mobbinge dayalı uyuşmazlıklarda tazminat hakkı var olsa dahi ispatı çok zor olan bir durumdur. Yargıtay uygulaması da mobbingin varlığına dair kuvvetli olguların bulunması halinde, tazminat hakkının doğacağı yönündedir.

Tüm bunlara ek olarak mobbing, Türk Ceza Kanunu içerisinde doğrudan yer almasa da unsurları göz önünde bulundurulunca hakaret, huzur ve sükunu bozma, tehdit, cinsel taciz, ayrımcılık, iş ve çalışma hürriyetinin ihlali gibi suçların da kapsamına girebilir. Bu bağlamda tazminat istemlerinin yanı sıra cezai olarak da şikâyette bulunulabilir.

Fazla Çalışma, Fazla Mesai

Fazla mesai alacağının tespiti için öncelikle fazla sürelerle çalışma ile fazla çalışma kavramları ayırt edilmelidir. Fazla sürelerle çalışma, işçinin haftalık çalışma süresinin 45 saatin altında belirlendiği durumlarda, belirlenen çalışma süresinin 45 saate kadar aşılması durumunda ortaya çıkar. Bu durumda işçi, fazla çalıştığı süreler bakımından saatlik ücretinin %25 fazlası kadar ücrete hak kazanacaktır.

Fazla çalışma ise haftalık ortalama çalışma süresinin 45 saat ya da altında belirlendiği durumlarda 45 saati aşan çalışmaları ifade etmektedir. Bu durumda ise işçiye saatlik ücretinin %50 fazlası, fazla çalışma süreleri bakımından ödenmelidir.

Fazla mesai alacağı davaları, kıdem ya da ihbar tazminatı davaları gibi işçinin en sık başvurduğu davalardandır. İşçiler, tek bir dava ile bu alacakların tamamını talep edebilir. Fazla mesai davaları bakımından, fazla mesainin yapıldığının ispatı işçiye, karşılıklarının ödendiğinin ispatı ise işverene aittir. İşçi, fazla mesainin yapıldığını farklı deliller ile ispat edebilir. Uygulamada fazla mesainin gerçekleştiğinin en sık ispat aracı tanıklardır. Ortalama iki tanık ile işçi fazla mesailerin yapıldığını ispat edebilecektir. Tanıkların beyanları, dava açan işçi ile aynı dönemde çalıştıkları dönemlerle sınırlı olarak önem arz etmektedir. Öte yandan aynı işverene karşı davası bulunan ve devam eden tanıkların beyanlarının fazla mesai ve ulusal bayram genel tatil alacakları bakımından itibar görmeyeceği de Yargıtay uygulamaları ile sabittir.

Fazla mesai bakımından şu hususların da bilinmesinde yarar vardır; bir işçi bir günde en fazla 11 saat çalıştırılabilir. Ayrıca günde 11 saat aşılmamak kaydıyla 8 haftalık ortalama 45 saat olacak şekilde işçiler çalıştırılabilir. Bu usule denkleştirme usulü denilmektedir.

Fazla mesai ücreti doğru şekilde hesap edilmeli ve ödenmelidir. Aksi takdirde fazla mesai alacağını alamayan işçi, açacağı bir dava ile fazla mesai ücretlerini talep edebilecektir. Hemen belirtmek gerekir ki fazla mesai alacağının ödenmemesi, işçiye iş sözleşmesini fesih imkanı vermektedir. Zira Yargıtay, fazla mesai alacaklarını geniş anlamda ücret adı altında saymaktadır.

Fazla mesai alacağı davaları İş Mahkemelerinde açılan davalardandır. Dava, işyerinin bulunduğu merkezde ya da işin görüldüğü yer mahkemesinde açılabilir. Fazla çalışma davalarında zamanaşımı 5 yıl olup, söz konusu süre, kıdem ya da ihbar tazminatı alacaklarına ilişkin zamanaşımı süresinin tersine olarak geriye doğru işlemektedir.

Fazla mesainin tespitinde çalışma süresinden sayılan ya da sayılmayan durumların da iyi bir şekilde tespit edilmesi gerekmektedir. Örneğin 7.5 saatin üstündeki çalışmalarda 60 dakika yemek molası çalışma süresinden sayılmayacaktır. Diğer bir örnek olarak işçinin işveren tarafından farklı bir yerde çalıştırılması durumunda yolda geçen süre ise çalışma süresinden sayılacaktır.

Görüldüğü üzere fazla mesai davaları bakımından önemli şekli hususlar söz konusudur. Hakkın kaybolmaması için söz konusu hususlara önem verilmeli, talepler zamanında sunulmalı ve gerçek durum hukuka uygun bir şekilde ispat edilmelidir. Örneğin aynı işverene karşı davası bulunan tanığın dinlenilmesi durumunda, davacı işçi haklı olsa da fazla mesai hususunu ispat edememiş sayılacaktır. Bu gibi durumlarla karşılaşılmaması, işçinin hukuk kurallarını gözetmesi ile mümkündür.

İşçi

İş Hukukuna ilişkin düzenlemeler 4857 sayılı İş Kanununda yer almakta olup, işçinin tanımı bu kanunun 2. Maddesinde yapılmıştır. Buna göre; bir iş sözleşmesine dayanarak çalışan gerçek kişiye işçi denmektedir.

Kanundaki tanıma göre bir kişinin İş Kanunu anlamında işçi sayılabilmesi için; iş sözleşmesine göre çalışması ve aynı kanunun 4. maddesinde sayılan (Deniz ve hava taşıma işleri, ev hizmetleri, çıraklar, spor) istisnalar kapsamındaki işleri yapmıyor olması gerekmektedir. Bunun dışında kanunumuzda fikri çalışma- bedeni çalışma gibi hiçbir ayrım yapılmamıştır. Sanayi sektöründe, ticaret sektöründe, hizmet sektöründe veya kamu sektöründe… çalışıp çalışmadığı fark etmeksizin, bir iş sözleşmesi ile işverene bağlı olarak çalışan herkes işçi olarak kabul edilmektedir.

İşveren

Kanundaki tanıma göre; İşçi çalıştıran gerçek kişi veya tüzel kişiler ile tüzel kişiliği olmayan kurum ve kuruluşlar işveren sayılır. Buna göre gerçek kişiler (birey) işveren olabileceği gibi tüzel kişiler(şirket, dernek, sendika, devlet, üniversite, belediye …) ve tüzel kişiliği olmayan kurum ve kuruluşlar da işveren olabilecektir. Bunun dışında kanunumuz işveren olmak için herhangi bir koşul veya şart aramamıştır.

İş Sözleşmesi

4857 sayılı İş Kanununun 8. Maddesinde iş sözleşmesinin tanımı yapılmıştır. “İş sözleşmesi, bir tarafın (işçi) bağımlı olarak iş görmeyi, diğer tarafın (işveren) da ücret ödemeyi üstlenmesinden oluşan sözleşmedir.”İş sözleşmesi, Kanunda aksi belirtilmedikçe, özel bir şekle tâbi değildir.”

Basit ifade ile işçinin iş görmeyi, işverenin de ücret ödemeyi üstlendiği sözleşmelere iş sözleşmesi denmektedir. Kanunumuzda birçok sözleşme türü düzenlenmiştir. Bunların hepsi birbirinden farklı özelliklere sahip olup, taraflar arasında hukuki uyuşmazlığın olması durumunda sözleşme türüne göre farklı uygulamalarda bulunulacaktır.

İş Sözleşmesi Feshi

İş sözleşmesi, işçi ile işveren arasındaki hak ve yükümlülükleri gösterir bir sözleşmedir. İş sözleşmesine işçi de işveren de son verebilir. Çok önemli olarak bilinmelidir ki bir iş ilişkisinde iki fesih söz konusu olmaz, diğer bir anlatımla bir taraf iş akdine herhangi bir nedenle son verdiğinde iş ilişkisi, fesih nedeninin haklı olup olmadığına bakılmaksızın sona erer.

İş akdinin feshinin nedenleri genel olarak şu şekilde gösterilebilir;

• İstifa
• İşçinin iş sözleşmesini haklı nedenle tazminatlı feshi
• Kadın işçinin evlenmesinden sonraki bir yıl içinde geçerli sebeple feshi,
• İşverenin işçiyi işten çıkarması
• İşçinin iş sözleşmesinin geçerli sebeple tazminatlı feshi
• İşverenin haklı nedenle derhal ve tazminatsız feshi
• Emeklilik
• Ölüm
• Askerlik
• Tarafların anlaşması ile fesih
• Belirli süreli sözleşmede belirlenen tarihin dolması

Fesih tek taraflı bir irade açıklamasıdır. Fesih iradesinin gerekli şekilde ortaya koyulmaması, bir takım sorumlulukları beraberinde getirebilir. Örneğin işçi, iş sözleşmesini dilediği şekilde sona erdirebilir. Örnek olarak işçi, yazılı bir beyan ile iş sözleşmesini haklı nedenle ya da istifa ile sona erdirebileceği gibi, hiçbir bilgi ya da belge vermeden eylemli olarak (işyerinden çıkıp gelmeyerek) da sona erdirebilir.

İşveren ise işçi kadar serbest değildir. İşveren çıkış nedenini, gerekçeli, gerçek ve şekil şartlarına uygun bir şekilde göstermelidir. İşveren de tabii ki sözleşmeyi sözle dahi sona erdirebilir. Bu hususlar karıştırılmamalıdır. Fakat eğer işveren herhangi bir fesih bildiriminde bulunmazsa ya da fesih herhangi bir gerekçeye dayanmıyorsa, diğer şartları varsa işe işçi iade davası açıp kazanabilecektir. Dolayısıyla işveren fesih bakımından dikkatli bir şekilde hareket etmelidir.

İş akdinin feshi, işçi ya da işverenin alacakları ya da borçları bakımından önem arz etmektedir. İş sözleşmesini haklı nedenle fesheden, kanunda sayılan hallere dahil eden (örneğin kadın işçinin evlilikten 1 yıl içinde işten çıkması) ya da iş sözleşmesi haklı neden olmaksızın feshedilen işçi, ihtimallere ve diğer şartları taşımasına göre işe iade davası açabilecek, ihbar ya da kıdem tazminatı gibi önemli kalemleri talep edebilecektir.

Aynı şekilde işveren de söz konusu davaların önüne geçmek isterse, fesih bakımından gereken kurallara uymalıdır.

Her bir fesih hali, kendine özgü özellikler taşımaktadır. Örneğin işverenin haklı nedenle feshinde işçinin savunması alınmayabilecek, ihbar süresi gözetilmeyebilecektir. Ya da işçi ya da işveren fark etmeksizin, haklı nedenle fesih halinin oluşmasından 6 iş günü içinde fesih hakkı kullanılmalıdır. Aksi takdirde duruma göz yumulmuş sayılacaktır. İş Kanunu’nun 24. maddesi işçiler, 25. maddesi ise işverenler için haklı sebepleri göstermektedir.

Tazminatların kaybedilmemesi ya da gerekmediği halde tazminat ödemekten kaçınılması, feshin isabetliliğinde saklıdır.

İş Sözleşmesi Hazırlanması

İş sözleşmeleri belirli ya da belirsiz süreli olarak oluşturulabilir. Belirli süreli sözleşmelerde sözleşmenin bitiş tarihi önceden bellidir. Bu tarih tam bir tarih olabileceği gibi bir projenin sonu da olabilir. İş Kanunu madde 11’e göre “Belirli süreli iş sözleşmesi, esaslı bir neden olmadıkça, birden fazla üst üste (zincirleme) yapılamaz. Aksi halde iş sözleşmesi başlangıçtan itibaren belirsiz süreli kabul edilir.”

Belirsiz süreli iş sözleşmesi ise sözleşmenin bitiş tarihinin önceden bilinmediği sözleşmelerdir.

İş sözleşmeleri, iş ilişkisinde gözetilecek kuralları gösterdiğinden çok önemlidir. Bu nedenle sözleşmelerin her bir işçiye özel yapılmasında, kuralların açık, net ve tartışmaya yer vermeyecek şekilde ortaya koyulmasında yarar vardır.

Önemli olarak kıdem ve ihbar tazminatı ile işe iade hakkı, sözleşmenin niteliğine göre değişmektedir. Kıdem tazminatı hakkı, şartlar mevcutsa hem belirli, hem de belirsiz süreli sözleşmeler bakımından mümkündür. İhbar tazminatı ile işe iade hakkı ise belirsiz süreli sözleşmeler bakımından şartları varsa mümkün iken, belirli süreli iş sözleşmeleri bakımından mümkün değildir.

İş sözleşmelerinde genellikle şu hususlar bulunur:

• Sözleşme tarihi (imza tarihi)
• Tarafların tam isimleri ve bilgileri (resmi makamlara bilgi verilmektedir)
• Ücret ve ödeme tarihi
• Görev tanımı
• Sözleşmenin belirli ya da belirsiz süreli olduğu
• Tarafların hak ve yükümlülükleri
• Çalışma süreleri
• Fesih halleri
• Tercihen rekabet yasağı, cezai şart, gizlilik gibi ihtimaller

Bu hususlar sınırlı sayıda değildir. Kurallara aykırılık teşkil etmeyecek şekilde bu maddeler çoğaltılabilir.

Yukarıda da belirtildiği üzere iş sözleşmesinin her bir işçi bakımından ayrıca gözden geçirilmesinde fayda vardır. Bunun dışında iş sözleşmeleri titizlikle oluşturulmalıdır. Zira uygulamada ne yazık ki birçok taraf, sözleşmeyi okumadan sözleşmeye imza atmaktadır ve akabinde sıkıntıya düşmektedir. Özellikle işçiler metni iyi okumalı, gerekirse bir avukata danışmalı, anlaşmadığı ya da sebebini bilmediği yerleri işverene bildirmelidir. Sözleşmeden mutlaka bir nüsha da kendine almalıdır.

Uygulamada karşılaşılan sıkıntılardan biri de yine aynı durumdan kaynaklanmaktadır. Görev tanımının yazılmaması ya da geniş tutulması durumunda işçi birçok yükümlülükten sorumlu olmaktadır. Bu gibi ihlallerin önlenmesi için görev tanımının iyi bir şekilde yazılması gerekmektedir.

İşverenlerin de işçilerden farklı olarak bir değil birçok taraf ile bu sözleşmeyi imzaladıklarından, bir avukat yardımı ile sözleşmeleri düzenlemesi, imzalatması önerilmektedir.

İş Hukuku Avukatı Ekibimizin Hizmetleri

• İhbar, kıdem ve işe iade davaları açılması ve takibi
• Mobing ve kötü niyet tazminatlarına ilişkin davaların açılması ve takibi
• Fazla mesai ücretleri ve yıllık ücretli izinlerin kullandırılması ve hesaplanması
• İşçi ve işyeri güvenliği konusunda dikkate alınması gereken hususlarda danışmanlık yapılması
• İşveren ve çalışanların haklarının korunması konularında danışmanlık yapılması
• Güncel mevzuat ile uyumlu sözleşme yapılarının oluşturulması
• Çalışanların yaralanma, ölüm ve iş görmezlik hallerine ilişkin davaların takibi
• Çalışan ve üçüncü kişiler yönünden işverenin kusursuz sorumlulukları
• Performans düşüklüğü, ekonomik nedenler ve benzer haklı sebeplerle iş sözleşmesinin feshi halleri

İş Hukuku Avukatı için Bize Ulaşın

Erzincan‘da çalışmalarına devam eden Bayraktar Hukuk ve Danışmanlık‘na ve Erzincan iş hukuku avukatı için avukat kadromuza İletişim sayfamızdan ulaşabilirsiniz.

İş ve Sosyal Güvenlik Hukuku işçi, işveren ve devlet arasındaki ilişkileri düzenleyen ve inceleyen bir hukuk dalıdır. Hangi çalışma ilişkilerinin iş hukuku kapsamına girdiğini belirleyebilmek için toplumda bağımlı çalışanlar ile bağımsız çalışanlar ayrımı yapılması gerekir. Bağımsız çalışanlar, İş Hukuku kapsamına girmezler.

Çünkü, iş hukuku başkalarına bağımlı olarak veya başkasının organizasyonuna girmek suretiyle yapılan iş sebebiyle ortaya çıkan ilişkileri düzenler.

İş ve Sosyal Güvenlik Hukuku sosyal güvenlik alanındaki toplumsal ve bireysel olayların, emeklilik, maaşlar, devlet güvencesi, sosyal güvence, gibi birçok olguyu da içerisinde barındıran hukuki olayları içeren hukuk dalıdır.

Özellikle gelişmekte olan ve ekonomisi zayıf ülkelerde kişilerin ekonomik ve sosyal açıdan refaha ulaşmalarını sağlamak açısından iş ve sosyal güvenlik hukuku çok önemlidir.

İş Hukuku, işçi ve işveren arasındaki ilişkileri, hak ve görevleri tanzim eden, işyeri ile ilgili hükümleri düzenleyen hukuk dalıdır

İş Hukuku, sanayinin gelişmesiyle birlikte çoğalan işçi statüsü altında çalışanları, iş ilişkileri ve yaşamında korumak amacıyla doğmuş olan bir hukuk dalıdır. İşçiyi koruma düşüncesinin temelinde bulunan nedenler, önceki dönemlere göre nitelik değiştirmiş olmakla birlikte, geçerliliğini günümüzde de sürdürmeye devam etmektedir.

İş Hukuku, önceleri bir özel hukuk dalı olarak kabul edilmiştir. Daha sonraları ise kamu hukukunun bir alt dalı olarak görülmeye başlanmıştır. Ancak; günümüzde iş hukuku, özel ve kamu hukukuna ait özellikleri bir arada bulunduran “karma” ya da özel hukuk ile kamu hukuku arasında yer alan “bağımsız” ve “kendine özgü” bir hukuk dalı olarak da kabul edilmektedir.

İş Hukukuna egemen olan ilkelerin başında, “işçinin korunması” ve “işçi lehine yorum” ilkeleri gelmektedir.Yargı sürecinde mevzuatın yeterince açık olmayan bir hükmünün yorumlanması gerekiyorsa, bu hüküm işçinin yararı gözetilerek, işçi lehine karara bağlanır. 

İş hukukunun konularını, bu hukuk dalı tarafından düzenlenen iş ilişkilerinin alanları oluşturur. İş hukuku kuralları ile düzenlenen iş ilişkileri, bireysel iş ilişkileri ve toplu iş ilişkileri olmak üzere ikiye ayrılabilir. İşçi ve işveren arasındaki bireysel nitelikteki iş ilişkilerini düzenleyen kurallar, iş hukukunun bireysel (ferdi) iş hukuku olarak adlandırılan dalını oluşturur. İşçiler ve işverenlerin sendikaları, işçi ve işveren sendikaların birbirleri ve devletle olan karşılıklı ilişkileri ile bu ilişkilerden doğan uyuşmazlıkları iş hukukunun toplu iş hukuku olarak ifade edilen bir başka konu alanını oluşturur.

-Hizmet tespiti davaları

-İşçi tarafından işverene gönderilecek ihtarnameler

-İşverenle işçi arasında çıkan her türlü uyuşmazlık

-İş akdinin feshi nedeniyle kıdem tazminatı, ihbar tazminatı vs alacak davaları

-İşe iade ve ona bağlı alacak davaları

-Fazla çalışma, ulusal bayram, hafta tatili-genel tatil ücreti, yıllık izin ücreti vs. alacak davaları

-İş kazası davaları

-Sigorta alacakları

-İş sözleşmelerinin hazırlanması

-İbranamelerin geçersizliğinin tespiti davaları vb.

-İş ve Sosyal Güvenlik Hukukuna ilişkin her türlü dava.